CONOCIMIENTOS Y ESTRATEGIAS PARA RESOLVER CONFLICTIVIDAD LABORAL

 

¿CÓMO PREVENIR Y RESOLVER LOS CONFLICTOS EN EL CAMPO LABORAL?

Para solucionar un conflicto es importante tener en consideración que no hay una sola  vía o estrategia para dar solución a todos los problemas, sino que hay que averiguar la diversidad de los aspectos que caracterizan a cada situación, y hacer un análisis individualizado que proporcione elementos precisos para la adecuación de las estrategias para la solución del conflicto específico, buscando acuerdos de carácter cooperativo.

 “La resolución de conflictos tan solo pretende evitar la aparición de respuestas claramente erróneas y, sobretodo, intenta transmitir algunos conocimientos y algunas pautas de conducta para tratar de modos cooperativos a los conflictos. Eso a veces significará su solución, pero en otros casos obtendremos resultados aparentemente más modestos: la gestión positiva  de los conflictos, el logro de acuerdos limitados pero constructivos, o la pacificación de las partes aunque las posturas respectivas puedan seguir estando frenadas. Por lo tanto, no debemos esperar resultados milagrosos de las técnicas de resolución de conflictos, sino la posibilidad de desarrollar capacidades personales que predisponen al acuerdo y a la resolución cooperativa de las situaciones de conflicto” (Puig, 1997:59).

 Lo que comenta Puig (1997) es que cuando aparece un conflicto si evitamos   el catastrofismo y logramos crear un clima de análisis de los factores  que lo provocan lo estaremos haciendo la mejor contribución para el cambio  y también muy probablemente  a la mejora de la convivencia escolar en su conjunto. Para esto es importante una persona que desempeñe la función de interpretar el contexto en que se produce el conflicto, y proponer alternativas eficaces para la consolidación de un ambiente abierto al diálogo, a la empatía y a la cooperación.

CONFLICTO LABORAL

Cuando las condiciones de trabajo se deterioran, en el seno de la empresa puede desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.

La negociación para procurar la solución de los conflictos laborales se lleva a cabo entre los representantes sindicales o unitarios de los trabajadores y los empresarios o sus representantes. En caso de desacuerdo, en algunos países resulta obligatoria la sumisión del conflicto a un procedimiento de solución extrajudicial con carácter previo a la interposición de una demanda judicial. Estas funciones son asumidas en España por la Fundación SIMA. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los empresarios por aplicar el llamado cierre patronal.

La OIT, señala en términos generales, que el objetivo del sistema de resolución de conflictos laborales consiste en la búsqueda de la resolución pacífica y ordenadas de diferendos, primordialmente los esfuerzos de las partes involucradas, de tal modo de que no le sea necesario recurrir a la huelga y cierre patronales.

En los procedimientos de resolución de conflictos laborales la OIT  precisó que los utilizados incluyen una combinación de elementos tanto voluntarios como obligatorios. Cuando mas este diseñado un sistema para promover la libertad de negociación de las partes y para solucionar libremente la controversia, mayor predominio tendrá los procedimientos voluntarios.

En el Derecho laboral los medios alternativos de solución de conflictos, son implantados en el a través del diseño de la ley orgánica procesal del trabajo (LOPT), del 13 de agosto del 2002, que viene a ofrecer a los trabajadores y al patrono unos modos accesorios de justicia que se concibe bajo el influjo del régimen constitucional en sus artículos 253 y 258.

En este sentido, la LOPT prevé una primera fase procesal, bajo la rectoría  del juez de sustanciación, mediación y ejecución (JSME), denominada audiencia preliminar dirigida básicamente a promover el auto composición del conflicto. En ella, el JSME ha de ejercer las funciones complementarias de conciliación y mediación, es decir, de acercamiento de las posiciones encontradas, allanamiento de los obstáculo y eventualmente, cuando las circunstancias así lo recomendaren, el sometimiento de las partes a fórmulasespecíficas de arreglo.

Desde este punto vista, cabe referir que el juez laboral deberá también, en impulso de los medios alternativos de composición procesal, recomendar a las partes, si es que ellas no lo hubieren debatido, la opción del arbitraje y de la mediación regulada en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la mediación y el arbitraje concebidos legalmente, presentados como modos alternos de resolución de conflicto, son voluntarios de las partes y se decide conforme a la equidad de las mismas.

Solución a conflictos laboral

Artículo
(Recursos para la Vida)

¿Cómo aprovechar los conflictos laborales?

Bien dice el dicho que: "cada cabeza es un mundo". Así, cada persona tiene sus propios valores, conocimientos, intereses, habilidades, aptitudes y actitudes. En otras palabras, cada persona percibe lo que le rodea de una manera diferente, por ello es imposible alcanzar una uniformidad en el pensamiento y la acción. Estas divergencias hacen que los conflictos sean inevitables. No es posible esperar estar todos de acuerdo siempre y, menos aún, que pensemos igual. 

Por lo general vemos a los conflictos como algo negativo, que afecta y puede llegar a destruir a los equipos, los resultados y la productividad. Sin embargo, los conflictos también pueden tener un lado positivo si logramos entenderlos e integrar ese aprendizaje en nuestra labor diaria.

Aprovechar Conflictos

Pero, ¿cómo se le hace para aprovechar los conflictos? A continuación hablaremos sobre algunas de las estrategias más comunes para lograr este objetivo:

Reconocimiento de las diferencias individuales: Las diferencias entre las personas generan el progreso, por lo tanto, el problema no radica en la existencia de las mismas, sino en descubrirlas, canalizarlas y aprovecharlas. Es decir, colocar a cada quien en un trabajo acorde con su personalidad. Si no existe la conciencia de la riqueza proveniente de las diferencias individuales y del aprovechamiento de las mismas, no se podrá avanzar más en el conflicto. Es importante conocer los estilos preferidos de cada quien al trabajar en equipo, para así balancearlos y fomentar que cada quien aporte al equipo lo mejor de sí mismo.

Eliminar la actitud de "sabelotodo": Cada persona puede aportar algo a la solución de un problema. Es importante estar abiertos a escuchar a los demás y a tratar de rescatar algo de lo que proponen, el descartar la opinión de alguien sin escucharla si quiera sólo alimenta el conflicto. Los valores, habilidades e intereses de cada persona generan una visión diferente y parcial de cada situación. Si juntamos varias visiones parciales, podemos tener una visión mucho más general y así sacar algo bueno del conflicto.

Énfasis en las semejanzas: Cuando hay un conflicto, se genera una discrepancia y con frecuencia se abre una brecha entre la postura de los bandos, acentuando así las diferencias. Esto da pie a que se olvide la meta inicial y, en su lugar, se trata de competir para humillar, vengarse o demostrar el error del otro bando. Si hacemos lo contrario y en lugar de poner el énfasis en las divergencias, nos fijamos en los intereses, objetivos y puntos de vista comunes dentro de las dos partes, se resalta el hecho de perseguir metas compartidas y configurar así un mismo equipo. Esto ayuda a entender que todos necesitamos de todos y en la medida que se cumplan los objetivos del grupo todos estaremos mejor.

Explorar los otros puntos de vista: Los desacuerdos surgen, por lo general, de información incompleta. Es importante indagar los puntos de vista ajenos al propio, sin juzgarlos y sin interrumpirlos, para así ampliar la comunicación y ser capaces de analizar puntos que se pasaron por alto anteriormente. Explorar los otros puntos de vista sirve para compartir información que puede ser de importancia para la otra parte, la buena fe es fundamental para aprovechar los conflictos. Al conocer los otros puntos de vista, se pueden aprender cosas nuevas y aprovechar así el conflicto.

Ponerse en los zapatos del otro: Intercambiar papeles es un ejercicio muy importante, ya que se pasa efectivamente al otro bando, por decirlo de alguna manera. Al hacer esto, se fomenta que se comparta la información y se ensanchan las perspectivas y los puntos de vista.

Emplear técnicas para disminuir la emotividad negativa: El conflicto se basa muchas veces en aspectos muy emotivos, en vez de racionales. Emplear técnicas que disminuyan las cargas afectivas negativas es muy útil. Algunas de estas técnicas son el ejercicio físico, la meditación, la respiración profunda, etc. Además es una buena idea que al momento de un conflicto, se intercalen los miembros de cada bando, es decir, que no se pongan los de un bando de un lado de la mesa y los del otro en frente. El intercalarse fomenta el contacto personal, la apertura a las opiniones de los demás, es sentimiento de equipo y disminuye los aspectos emotivos negativos que entorpecen la resolución del conflicto.

Las anteriores son sólo algunas de las técnicas que un gerente puede utilizar para resolver positivamente los conflictos en el trabajo. Es importante recordar que el punto no es sofocar las diferencias y buscar la homogeneidad total, sino sacar lo mejor de las opiniones, valores e ideas de los demás, favoreciendo la heterogeneidad y el intercambio de experiencias, ideas y conocimientos que lleven al progreso y a la productividad.

Métodos de Resolución de Conflictos:

La resolución de los conflictos es la exploración de los medios por los cuales conflictos y controversias pueden solucionarse. Para muchos jóvenes, conflicto es sinónimo de violencia. Pero la violencia, en realidad, sólo es una de las numerosas respuestas posibles a un conflicto.

Las resoluciones no violentas de conflictos se pueden aprender y aplicar de manera constructiva a los desacuerdos a nivel personal, comunitario, nacional, mundial o entre grupos.

• a) La Negociación: es voluntaria, informal, directa y permite a las partes tener control sobre el proceso y la solución (Sin ayuda o facilitación de terceros).

• b) La Mediación: se ha definido como un procedimiento no adversarial, en el cual un tercero neutral facilita la comunicación y ayuda a las partes a negociar para llegar a un resultado mutuamente aceptable.

• c) La Conciliación: supone avenimiento entre intereses contrapuestos; es armonía establecida entro dos o más personas con posiciones divergentes.

• d) El Arbitraje: se ha definido como un procedimiento mediante el cual las personas puede someter, previo convenio, a la decisión de uno/a o varios/as árbitros/as las cuestiones litigiosas, surgidas o que puedan surgir en materias de su libre disposición conforme a derecho.

Obs.: El conciliador se distingue del mediador porque puede proponer fórmulas de arreglo que pueden ser aceptadas o no voluntariamente por las partes.
Modelos Arquetípicos de la Negociación: Competitivo y Cooperativo:

• a) Los Métodos Adversariales (Modelo Competitivo): las partes resuelven el conflicto compitiendo, es decir, son contendientes, y un tercero suple la voluntad de las partes y toma una decisión. Necesariamente el conflicto tiene el siguiente desenlace: una parte pierde y la otra gana, se trata de la llamada fórmula "ganador/perdedor". La decisión del tercero que pone fin a la disputa, se basa en la ley o en la aplicación de un precedente. Ej.: litigio, arbitraje.
• b) Heterocomposición (Modelo Competitivo): cuando se designa un tercero que actúa por voluntad acorde de las partes, por ejemplo, un árbitro. La Heterocomposición pura ocurre exclusivamente en el caso del proceso judicial.
• c) Los Métodos No Adversariales (Modelo Cooperativo): están orientados a que las partes trabajen juntas y cooperativamente para solucionar el conflicto. Las partes tienen el control sobre la solución, acuerdan su propia decisión. Todas las partes se benefician con la solución que juntas han creado. Ej.: negociación, conciliación y mediación.
• d) Autocomposición (Modelo Cooperativo): las propias partes deciden consensualmente la solución del conflicto. La decisión no se impone por ningún tercero. A lo sumo se designa un tercero como facilitador, mediador o conciliador, que no ostenta poder de decisión.

CAUSAS DEL CONFLICTO

•   Cambios en la estructura organizativa de la empresa

•  Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre si

•    Percepciones y punto de vista contrarios

•   Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la organización

•  Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e interés personales d

 los trabajadores con los de la empresa

•  Recursos ilimitado e insuficientes para desempeñar el trabajo

•  Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones laborales

•  Procesos de cambio social violentes o no – violentos

•  Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad

•  Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten

•  Problemas de comunicación

•  Estilo de liderazgo ineficaz

•  Desconfianza entre la gente

•  Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los demás

 

Consecuencias: No siempre son consecuencias negativas, dado que puede haber consecuencias positivas

Positivas

• Estimula a las personas a ser más creativas y generar nuevas ideas, mejorando así los resultados.

• Afloran problemas en la organización que estaban ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver,

• Las situaciones competitivas entre las personas mejora en su esfuerzo y destreza

• Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al grupo y a la empresa, sobre todo, si el conflicto es con otros grupos,

• Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización,

• Es un motor de cambio, de crecimiento y de aprendizaje para las personas y las empresas,

Negativas

• En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la corporación y el trabajo en equipo

• Aumenta el interés personal a costa del interés general del grupo y de la organización

• Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la cooperación, y aumentando la desconfianza mutua

• Descenso de la motivación laboral

• Toma de decisiones equivocadas

• Disminución del rendimiento laboral y pérdida de tiempo de trabajo, al prestar más atención a la situación conflictiva que al trabajo y a la consecuencia de objetivos 

  

Etapas del desarrollo del conflicto

•     Identificación y asimilación:  es importante asumir que hay un problema, porque así surge la intención de solucionarlo

•      Análisis: Se analizan intereses, personas, consecuencias y la complejidad del problema.
• Búsqueda de soluciones:  Se definen las posibles soluciones y las consecuencias de cada una

• Elección de la mejor solución:  se tomara la que mejor acerque las posturas enfrentadas